Te voy a contar una historia real. Sin nombres, sin empresa, sin sector. Pero probablemente te pueda a sonar.
A esta directiva la voy a llamar Sonia. Sonia es una altísima directiva en una consultora tecnológica. Lleva más de 20 años construyendo una carrera sólida, con resultados, reputación y un liderazgo que se nota en el día a día: su equipo confía en ella, la sigue, aprende con ella.
Además, Sonia es madre de dos hijos (10 y 12 años). Y como tantas personas en roles exigentes, ha aprendido a organizarse como una auténtica estratega: agenda, prioridades, planificación, tiempos… conciliación real, no “lo que se dice”.
La cultura de su compañía es relativamente abierta y flexible (aunque exigente). Y ella se siente alineada: le gusta su trabajo, le gusta la empresa y tiene buena relación con el equipo directivo. Y entonces… llega el momento: le proponen ser socia.
Un paso natural. Un reconocimiento. Más responsabilidad, sí… pero también más capacidad de influencia.
Me llaman para acompañarla con un proceso de coaching que ella misma había solicitado. Ella tenía que tomar la decisión con calma, con claridad y desde lo que de verdad quiere. Y así empezamos.
El “click” que lo cambió todo
Cuando alguien está ante una decisión así, lo primero que aparece es lo lógico:
- pros y contras
- impacto en la agenda
- familia
- energía
- expectativas
- qué supone a nivel de visibilidad, rol, exposición…
Pero lo importante, lo que de verdad mueve la aguja, suele aparecer después.
Un día Sonia me lo dijo tal cual: “Creo que no quiero ser socia.”
Y ahí podríamos haber pensado: ya está, decisión tomada.
Pero cuando profundizamos más, salió esta frase: “No quiero ser socia… porque no quiero vivir como viven ellos.”
Ese “ellos” no era un juicio. Era una imagen mental muy instalada: los socios actuales (en su caso, prácticamente todos hombres) con un modelo de liderazgo asociado a:
- estar disponibles siempre
- vacaciones con portátil
- mensajes en cualquier momento
- desconexión… “la justa”
Y en su cabeza se había creado esta ecuación: Ser socia = perder mi vida.
Y aquí viene lo interesante: Sonia no dudaba de su capacidad, ni de su talento, ni de su compromiso. De hecho, la oferta de ser socia existía precisamente por eso.
Lo que le frenaba era otra cosa: una creencia sobre lo que iba a tener que sacrificar para pertenecer.
La pregunta que le dio la vuelta
En el proceso trabajamos límites, conversaciones, expectativas, “lo que se dice” y “lo que se hace”, cultura real vs cultura deseada…
Hasta que llegó una pregunta que, a veces, abre una puerta enorme:
¿Y si ser socia no fuera adaptarte tú a un modelo… sino tener la oportunidad de cambiar el modelo desde dentro?
Ahí algo se recolocó. Porque, en el fondo, Sonia sí quería.
Lo que no quería era el “pack cultural” que daba por hecho.
Y esto pasa muchísimo. Muchas veces no es falta de ambición. Es que el siguiente paso se percibe como un paso hacia un tipo de liderazgo caro: caro en salud, caro en familia, caro en presencia, caro en vida.
Al final, Sonia decidió dar el paso.
Y lo más valiente no fue el “sí”.
Fue el “sí, pero a mi manera”: con límites, con conversaciones claras, con un modelo de liderazgo sostenible… que además beneficia a mujeres y hombres.
Y también lo que la movió a ese si, es el impacto de esta decisión en el futuro de otras personas, que como ella, creen en otro estilo de liderazgo.
Ahora, los datos (porque esto no es solo una historia)
Hace muy poco se presentó en Madrid, ante el Parlamento Europeo (Oficina en España), el Certificado de Liderazgo Femenino Transformador, impulsado por AENOR, @WomenInRetail (WiR) y Gamechangers. Gracias CRISTINA DELGADO GARCIA y a todas las personas que participaron y lo hicisteis posible.
Y aquí conecto lo de Sonia con lo que vemos en “modo país” y “modo empresa”.
- El V Índice ClosinGap decía que, al ritmo actual, harían falta 37 años para alcanzar la paridad en España (lo que nos lleva a 2062).
- Y ojo al dato económico: el coste de oportunidad de esa brecha se ha estimado en 255.755 millones de euros, alrededor de un 17,1% del PIB de 2023.
- Y cuando miramos quién llega a la cúspide, sigue habiendo un embudo: por ejemplo, Grant Thornton señalaba recientemente que las mujeres CEO se sitúan en torno al 18,5%, y las socias alrededor del 4,4% (España).
¿Qué nos dicen estos datos? Que no basta con “tener talento” o “estar preparadas”.
La conversación real es: ¿Qué modelo de liderazgo está premiando la organización… y cuál está penalizando sin querer?
Y ¿cómo acompaño a que este cambio sea posible?
Desde siempre me mueve mi pasión por la transformación de las culturas organizativas y sobretodo por el poder y la influencia de las empresas y organizaciones para generar impacto en la sociedad y en la vida de las personas. Y trabajando en esta newsletter, pensaba en desde donde estoy yo impulsando que este cambio suceda y como decía Steve Jobs, uniendo puntos.
Así que por nombrar algunos:
Desde NNEXA (para que esto sea posible de verdad) acompañamos a organizaciones que quieren ir a lo práctico, trabajamos, acompañando en entre otras cosas:
- cómo se decide quién promociona (y con qué criterios reales)
- qué comportamientos se premian (¿heroicidad? ¿presencialismo? ¿disponibilidad total?)
- qué ejemplos da la alta dirección (porque ahí se aprende el “modelo”)
- y muy importante: el papel de mandos medios, donde muchas carreras se aceleran… o se frenan.
- desarrollando programas formativos de Fortalezas Humanas (ya no más soft skills, por favor), liderazgo, coaching… y más.
Y, en paralelo, con programas como Directivas en Cambio, de ASOMBROSA acompañamos a mujeres en momentos de transición profesional (promoción, cambio de rol, reinvención, regreso tras una etapa personal, etc.).
Así que si consideras que te podemos acompañar, estamos a tu disposición.
Y antes de cerrar me gustaría dejarte 3 preguntas (de las que remueven, pero ayudan)
¿El liderazgo arriba es sostenible… ?
Cuando alguien dice “no me compensa”, ¿qué está protegiendo realmente?
¿Qué “pack cultural” viene asociado al poder en tu organización?
María Álvarez de Linera
